İşyerinin devri kavramı 4857 Sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) 6. maddesi ile düzenlenmiştir. İlgili madde “İşyerinin veya bir bölümünün devri” başlığı altında değerlendirilmiş ve hüküm uyarınca;

Öte yandan hizmet ilişkisinin devri kavramı ise 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (“Borçlar Kanunu”) 428 ve 429. maddesinde düzenlenmiştir. Madde 428 kapsamında düzenlenen hukuki ilişki, işyerinin devri iken madde 429 kapsamında düzenlenen hukuki ilişki ise salt hizmet sözleşmesinin devrini konu etmektedir.

Pratikte sıklıkla karıştırılsa da birbirinden farklı kavramlar olan işyeri devri kapsamında iş sözleşmelerinin devri ve salt iş sözleşmesinin devri, ayrı düzenlemelere ve prosedürlere sahiptir.

Borçlar Kanunu madde 205 ve 429, genel sözleşme devri ve iş sözleşmesinin devri konusunu detaylı olarak düzenlemiştir. Bu konuya kısaca değinmek gerekirse; iş sözleşmesinin devri, eski ve yeni işveren ile çalışan arasında söz konusu devri sağlayan üç taraflı kendine özgü bir sözleşmeden oluşmaktadır. Bu durumun gerçekleşebilmesi için devreden ve devralan işverenler ile çalışan arasında iş akdi devir sözleşmesinin imzalanması, ya da işverenler arasında kurulan devir sözleşmesine çalışanın yazılı olarak rızasının alınması gerekmektedir. Burada karıştırılmaması gereken en önemli husus; salt iş sözleşmesinin devrinde çalışanın rızası aranmakta iken işyeri devri sırasında çalışanın rızası aranmamaktadır. Çünkü işyeri devrinde devre konu olan yalnızca çalışanın iş sözleşmesi değildir, devre konu olan husus işyerinin kendisidir. İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak üçüncü tarafa devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçmektedir.

Borçlar Kanunu madde 428 uyarınca;

Her iki kanundaki madde düzenlemeleri de çalışanı açıkça işveren karşısında korumak amacı ile hazırlanmıştır. Düzenlemeler devir aşamasında işyerini, çalışanları ile birlikte bir bütün olarak görmüş, devir konusunda çalışanların haklarını en yüksek derecede korumayı amaçlamıştır. Bunun bir karşılığı olarak, devir sözleşmesinde çalışanların hakları herhangi bir şekilde aleyhe olacak şekilde değiştirilerek ve/veya azaltılarak bir anlaşmaya gidilemeyeceği hukuki zemine oturtulmuştur.

Öte yandan devralan işverene de ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden kaynaklanan derhal fesih haklarını kullanabileceği belirtilmiştir. Önemine binaen, salt devir nedeni ile iş sözleşmesinin işçi aleyhine feshedilmesi mümkün değildir. Hem devreden işveren hem de devralan işveren, devir tarihinde işyerinde veya işyerinin bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmelerini bütün hak ve borçları ile birlikte devrin konusu yapmalıdır.

İşyeri veya bir bölümünün devri halinde çalışanı korumayı amaçlayan bir diğer hak da hizmet süresi söz konusu olduğunda çalışanın devreden işveren ile iş sözleşmesinin başladığı tarihin esas alınmasıdır. Çalışanın hizmet süresinin esas alındığı haklar; (i) kıdem tazminatı, (ii) ihbar tazminatı, (iii) yıllık izin süreleri ve ücreti gibi haklardan oluşur. Ek olarak işyeri devir tarihinde doğmuş ve/veya muaccel hale gelmiş fazla mesai, aylık alacak gibi çalışanın hak ettiği fakat kendisine ödenmemiş haklardan da devralan işveren devir tarihi itibari ile müteselsilen sorumlu olacaktır.

İş Kanunu ile açıkça belirttiği üzere, “Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır”.  İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücretlerinden İş Kanununun altıncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan ve yukarıda sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle ise devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı çok açıktır. Bu durum bakımından devirden sonraya ait aylık ücret, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Müteselsil sorumluluğun 2 yıl süre ile sınırlanması kıdem tazminatı ödemeleri söz konusu olduğunda geçerli olmamaktadır. Kıdem tazminatı konusunun düzenlendiği kanun hükmü uyarınca kıdem tazminatı özelinde iki yıllık süre sınırı bulunmamaktadır. Mülga1475 Sayılı İş Kanunu’nun (“Mülga Kanun”) hala yürürlükte olan 14. maddesi uyarınca;

Mülga Kanun’un kıdem tazminatı konusunu düzenlerken herhangi bir süre sınırı koymamış olması neticesinde, devreden işverenin sorumluluğu devralan işveren ile birlikte süresiz olarak müteselsilen devam etmektedir. Kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçensürenin tamamı için hesaplanmalı, fakat işyerini devreden ve devralan işverenler yalnızca kendi dönemlerine tahakkuk eden kıdem tazminatı oranı ile sorumlu tutulmaktadır. Devreden işverenin kıdem tazminatı yönünden sorumluluk payı hesaplanırken çalışanın devir tarihindeki son brüt ücretinin dikkate alınması gerekmektedir.

Sonuç olarak açıklanan kanun hükümleri uyarınca,  işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri tüm hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. İşyerinin devri halinde, devreden ve devralan işverenin kıdem tazminatından süresiz, bunun dışındaki işçilik alacakları bakımından kural olarak iki yıl boyunca müteselsil sorumluluğu bulunmakta olup, alacak türlerine ve devir şekline göre uygulanacak olan hükümler değişiklik gösterebilmektedir.