14.09.2024 tarihli 32662 sayılı Resmi Gazete’de Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 27/06/2024 tarihli ve 2024/7673 E., 2024/10230 K. numaralı kararı (“Karar”) yayımlanmıştır. Karar, uluslararası unsurlar içeren bir iş ilişkisi çerçevesinde uygulanacak hukukun tespiti üzerine odaklanmakta ve Türk hukuku ile yabancı hukuk (Rusya Federasyonu) arasındaki etkileşimi ele almaktadır. Karar’ın detaylı analizini aşağıda dikkatinize sunarız.

A.     Özet

• Çalışan (“Davacı”), Türkiye’de imzalanan bir iş sözleşmesi kapsamında çalışmakta olup, işverenin bir iştiraki tarafından yönetilen Rusya Federasyonu'ndaki bir inşaat projesine atanmıştır.
• İşveren, Davacı’nın iş sözleşmesini devamsızlık gerekçesiyle feshetmiştir.
• Davacı, feshin hukuka aykırı olduğunu iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep etmiştir. İşveren ise devamsızlığın geçerli bir fesih sebebi olduğunu ileri sürerek feshi savunmuştur.
• Birinci derece mahkemesinin davanı kabulüne kesin olarak karar vermesi üzerine; Adalet Bakanlığı tarafından, dosyanın kanun yararına temyizen incelenmesi talebi ile Yargıtay’a başvurulmuştur.

B.     Yargıtay Değerlendirmesi

Yargıtay karar değerlendirmesinde, iş sözleşmesine uygulanacak hukukun belirlenmesi hakkında detaylı bir inceleme yapmıştır.

1. Karar ile yabancılık unsurunun tanımı “bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hale getiren unsur” olarak belirtilmiştir. Somut olayda yabancılık unsurunun bulunduğuna dair herhangi bir çekince olmamalıdır.
2. Milletlerarası ÖzelHukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (“MÖHUK”) 40. ve iş sözleşmeleri ile ilgili uyuşmazlıklar için düzenlenen 44. maddesi uyarınca mutad işyeri, işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskenin bulunduğu Türk mahkemeleri yetkili kılınmıştır.
3. Türk Kanunlar ihtilafı kuralları uyarınca, Türk hakim yabancı hukuku resen uygulayabileceği gibi, yabancı hukukun tespiti, özel ve teknik bilgiyi gerektirdiği hallerdebilir kişi incelemesine de başvurabilir. Tüm araştırmalara rağmen, yabancı hukukun olaya ilişkin uygulanacak hükümleri tespit edilememesi durumunda ise Türk hukuku uygulama alanı bulacaktır. Somut olayda ilk derece mahkemesi iş sözleşmesine uygulanacak hukuk bakımından Rusya Federasyonu hukukunu resen veya bilirkişi incelemesi vasıtası ile uygulaması gerekirken, inceleme yapmadan Türk Hukuku’nun uygulanması hatalı olmuştur.
4. Yetkili yabancı hukukun belirli bir olayauygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması halinde, bu hüküm uygulanmayacaktır. Ancak Yargıtay “her emredici hükmün ihlali halinde veya her emredici hükmü ihlal eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir.” demek suretiyle kamu düzeni müdahalesinin sınırlı ve istisnai nitelikte olduğunu vurgulamıştır. Ayrıca, sırf hükümler arasında oluşan farklılıklar nedeniyle veya Türk hukukundan daha az koruma getirmesi tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli değildir. Somut olayda, Davacı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçi alacaklarını talep etmiştir. Sayılan nedenler emredici nitelikte olmakla birlikte, kamu düzenine aykırılık teşkil edeceği sonucuna inceleme yapmaksızın ulaşmak mümkün değildir. Eğer inceleme sonucunda, Rusya hukukunda söz konusu hakların hiç korunmadığı anlaşılırsa, bu durumda kamu düzenine aykırılık sebebiyle Türk hukuku uygulama alanı bulabilecektir. Bu kapsamda kamu düzeni anlayışı kanunlar ihtilafı söz konusu olduğunda iç hukuk düzenlemelerinden daha dar yorumlanmalıdır.
5. Türk hukukunun temel değerlerine, adap ve ahlak anlayışına, adalet anlayışı ve hukuk siyasetine, temel hak ve özgürlüklere, milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara aykırılık söz konusu olduğu takdirde kamu düzenine aykırılıktan söz edilecektir. Yargıtay bu hususta “küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi” örneklerini vermiş olup, bu durumların kamu düzenine aykırılık teşkil edeceğini belirtmiştir. Ancak, somut olayda inceleme yapılmaksızın, düzenlemelerin kamu düzenine aykırı olacağı ve bu sebeple Türk Hukuku uygulanacağı sonucuna varmak hatalı bir değerlendirme olacaktır.
6. Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen bir diğer durum ise doğrudan uygulanan kurallardır. Bukurallar “Müdahaleci normlar” olarak adlandırılır. İş mevzuatı ile düzenlenmiş her emredici hüküm doğrudan uygulanan kurallar olarak değerlendirilmemelidir. Yargıtay, doğrudan uygulanan kurallara örnek olarak “iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greveilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeleri” vermiştir. Bu kapsamda yine “tamamen yurt dışında ifa edilen iş sözleşmeleri için Türk hukuku çerçevesinde düzenlenen asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir ihtilaf olması da beklenemez” görüşü Yargıtay kararı ile tekrarlanmıştır.
7. İş sözleşmesinin tarafları, uygulanacak hukuku seçmekte serbesttir. Ancak tarafların seçmiş oldukları hukuk, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümlerinde bulunan asgari korumanın altında kalması durumunda, mutad işyeri hukuku uygulanmalıdır. Yargıtay ilgili kararında mutad işyerini “İşin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeri. Başka bir anlatımla mutad işyeri, işçinin işinifiilen yaptığı yer.”  olarak tanımlamıştır. Mutad işyerinin değerlendirilmesi bakımından ücretin ödendiği para birimi veya ödeme şekli, geçici olarak görev ifa edilen ülkeler, yol gösterici niteliğine haiz değildir. Aynı zamanda Yargıtay değerlendirmesine, işçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri haline gelir demek suretiyle ekleme yapmıştır. Söz konusu Yargıtay kararına konu olayda, Davacı’nın davalının iştirakine ait Rusya’daki işyerinde çalıştığı ve işini fiilen yaptığı yerin Rusya olması sebebiyle, Davacı’nın mutad işyerinin Rusya olduğu sonucuna varmak mümkündür. Nitekim Yargıtay’da bu doğrultuda bir inceleme yapmıştır. Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmesinde eğer taraflar arasında bir hukuk seçimi yapmadılarsa veya seçimleri herhangi bir sebep ile geçersiz sayılırsa artık mutad işyeri hukuku uygulama alanı bulacaktır.
8. Mutad işyerinin tespiti kapsamında çalışan işini birden fazla ülkede ifa ediyorsa, artık işin ifa faaliyetlerinin çoğunu gerçekleştirdiği, işverene yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin esas kısmı veya ağırlıklı bölümü gibi kriterlerden faydalanılabilecektir. MÖHUK uyarınca ise işçininişini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede iş yapması halinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin olduğu ülke hukukuna tabi olacaktır. Somut olayda Davacı işini fiilen Rusya’da gerçekleştirmektedir. Bu sebeple, işverenin esas işyerinin olduğu hukuk kurallarına tabi olmasını gerektirecek bir durum söz konusu olmamalıdır.
9. İşçinin sözleşmenin feshedilmesi durumunda hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık ücretli izin, işveren uygulamaları ve ödemelerin niteliği ile zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK 27 uyarınca tayin edilen hukuk kurallarına göre değerlendirilecektir. Yargıtay bu konuda “Tamamen yurtdışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenmez.” örneğini vermiştir. Bu kapsamda yabancılık unsuru bulunan iş sözleşmelerinde hukuk seçimi yapılması veya mutad işyerinin yabancı ülke olarak belirlenmesi halinde ulusal ve resmi tatil günleri ilgili ülke hukuku düzenlemeleri kapsamında belirlenecek ve Türk hukuku kapsamındaki tatil günleri uygulama alanı bulmayacaktır.
10. Davalı, Davacı’nınyurt dışı şantiyelerinde çalışması nedeniyle davanın yabancı hukuka göre çözümlenmesi gerektiğini ileri sürmüştür. İlk Derece Mahkemesi yapılan savunma aksine Türk hukuku uygulamak suretiyle kesin kararı vermiştir. Ancak bu karar dosya kapsamına uygun düşmemiştir.
11. Yargıtay kararında Davacı’nın yurt dışı projelerinde çalışmak üzere istihdam edildiğini ve bu süre içerisinde Rusya Federasyonu Tataristan Cumhuriyetinde çalıştığını, iş görme edimini bu ülkede gerçekleştirdiğini; o sebeple mutad işyerinin Rusya Federasyonu Tataristan olduğunu belirtmiştir.
12. Taraflar iş sözleşmelerine uygulanacak hukuku seçmekte serbest olmakla birlikte somut olayda bir seçim yapılmamıştır. Taraflara, dava esasına girene kadar mahkeme tarafından uygulanacak hukukun seçilmesi için olanak sağlanmaktadır. Bundan tarafların cevap dilekçesi verilinceye kadar uygulanacak hukuku seçebilecekleri anlaşılmaktadır. Davalı, cevap dilekçesinde mutad işyeri uygulamasını talep etmek suretiyle uygulanacak hukuka itirazda bulunmuş olsa dahi taraflar en geç ön inceleme duruşmasında bir anlaşma sağlayamamıştır. Bu kapsamda hukuk seçimi yapılmamış sayılacak ve ilgili uyuşmazlığa mutad işyeri hukukunun uygulanması gerekecektir.
13. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmeleri Rusça hazırlanmıştır. Ancak değinildiği üzere Davacı’nın Rusça bildiğinin ispatlanamaması sebebiyle, sözleşmenin akdedildiği dili hukuk seçimi olarak yorumlamak mümkün değildir. Bu çerçevede, Davacı açısından iş sözleşmesinin Rusça yapılmış olması seçilen hukuk bakımından bağlayıcı değildir. İlgili değerlendirme kapsamında iş sözleşmesinde hukuk seçimi yapılmış olsa dahi yabancı dilde akdedilen iş sözleşmeleri eğer çalışanın ilgili dili bildiği ispatlanamaz ise geçersiz sayılabileceği anlaşılmaktadır. Bu noktada iş sözleşmelerinin Türkçe ya da iki dilde olacak şekilde hazırlanmasının öneminin bir daha altını çizmek gerekecektir.
14. Somut olayda geçerli bir hukuk seçimi bulunmadığı yargısına varılmıştır. İş sözleşmesi iledaha sıkı ilişkili hukuk araştırması da yapılmadığı ve Türk hukukunun daha sıkıi lişkili olmadığı da dikkate alındığında MÖHUK uyarınca uyuşmazlığa mutad işyeri hukuku uygulanmalıdır.

C.     Sonuç   

Yargıtay Kararı, iş hukuku uyuşmazlıklarında yabancılık unsuru bulunan hallerde uygulanacak hukukun tespitine ilişkin dikkat edilmesi gereken hususlara dair yol gösterici bir nitelik taşımaktadır. İlk Derece Mahkemesi, olayda uygulanacak hukuku belirlerken kamu düzeni ve iş hukukunun emredici hükümlerini gözeterek Türk hukukunun uygulanmasına karar vermiştir. Ancak, Yargıtay, Kanun Yararına Temyiz başvurusu üzerine yaptığı inceleme sonucunda, iş sözleşmesinde bir hukuk seçiminin yapılmadığı ve somut olayda daha sıkı bir ilişki içinde olan başka bir hukukun bulunmaması gerekçesiyle, davacının mutad işyerinin bulunduğu yer hukuku olan Rusya Federasyonu hukukunun uygulanması gerektiği sonucuna varmış ve bu kararı ayrıntılı bir şekilde gerekçelendirmiştir.

Yargıtay, gerekçeleri arasında kamu düzeni kavramına da değinmiş ve işçi alacakları söz konusu olduğunda, her durumda kamu düzenine dayanılarak Türk hukukunun uygulanmasının doğru bir yaklaşım olmayacağını vurgulamıştır. İş hukukunun emredici hükümlerinin kamu düzenine dair nitelik taşıdığı kabul edilmekle birlikte, yabancı hukukun işçiyi koruyucu nitelikteki hakları temin ataltına almaması halinde Türk hukukunun uygulanabileceği ifade edilmiştir. Bununla birlikte, tarafların uygulanacak hukuku seçme özgürlüğüne sahip oldukları belirtilmiş, ancak somut olayda iş sözleşmesinin Rusça düzenlenmiş olması ve davacının Rusça bildiğinin ispatlanamamış olması, hukuk seçiminin yapıldığı anlamına gelmemiştir. Bu bağlamda, uygulanacak hukuk, tarafların bir hukuk seçimi yapması nedeniyle değil, mutad işyeri hukuku gereği Rusya Federasyonu hukuku olarak belirlenmiştir.