Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçinin, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulması mümkün değildir. Kanun’un 13. maddesinin 2. fıkrası uyarınca kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenmelidir. İşbu hüküm Kanun’un 5. maddesinde düzenlenen “eşit davranma” ilkesinin bir sonucu olarak düzenleme altına alınmıştır.

Öte yandan, Gerekçe “kısmi süreli çalışanlara yönelik ayrımcılığın kaldırılması hedef alınırken, tüm çalışma şartlarından yararlanmada tam süreli çalışanlarla eşit duruma getirilmeleri de düşünülemez, aksi halde tam bir eşitsizlik ortaya çıkar” tespitinde bulunmuştur. Bu doğrultuda ayrımı haklı kılan nedenlerin bulunması durumunda, her iki türde sözleşmelerle çalışanlar arasında farklılıklar olmasının iş hayatının olağan bir sonucu olduğu aşikardır. Kanun koyucu bu tutumunu Gerekçe’de şu şekilde örneklendirmiştir: “kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan bir işçi, işyerinde haftanın iki işgünü iş görmeyi üstlendiğinde bu çalışma düzeni itibarıyla hafta tatili ücretine hak kazanamayacağı gibi, öğleden sonra çalışmaya başlayan işçinin, işverenin sabahları işe başlamak üzere tahsis ettiği servis aracından veya öğle yemeğinden yararlanması da mümkün değildir”. Bu bağlamda kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi, bölünebilir haklardan, örneğin her yıl verilen yakacak yardımından çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanmalıdır; yani işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olan tam süreli çalışan işçi ayda 600 TL yakacak yardımı alıyorsa, haftada 15 saat kısmi süreli çalışan işçiye aynı yardım 200 TL olarak ödenmelidir.

Buna karşılık Gerekçe uyarınca bölünmeyen bir haktan, yararlanma şartları bulunduğunda, her iki türdeki sözleşmeler arasında bir farklılık söz konusu olmamalıdır. Örneğin belirsiz süreli ve kısmi süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi, tam süreliden farklı olmamalıdır.

Belirtilmelidir ki, Kanun’un 13. maddesinin 4. fıkrası uyarınca işyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınmalıdır ve açılan/boşalan pozisyonlar işçilere zamanında duyurulmalıdır.

Kısmi süreli iş ilişkisinin bir yıldan uzun olması halinde iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmadır. Bununla birlikte, bir yıldan kısa süreceği için yazılı olarak sözleşme akdedilmemiş olması durumunda, Kanun’un 8. maddesi uyarınca işverenin, işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlü olduğunu hatırlatmak isteriz.

Kanun ile ebeveynlere de kısmi çalışma talep etme imkânı tanınmıştır. Kanun’un 74. Maddesi ile belirlenen 16 haftalık annelik izni süresi sona erdikten sonra çocuk ilköğretim çağına ulaşana kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından geçerli fesih nedeni olarak kabul edilemez. Bu kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi eğer tam zamanlı çalışmaya dönerse artık aynı çocuk için tekrar kısmi çalışma talebinde bulunamaz. İşçinin bu kapsamda kısmi çalışma talebinde bulunabilmesi için diğer eşinde çalışıyor olması gerekmektedir. Ebeveynlere tanınan kısmi çalışma hakkının hangi sektör veya işlerde yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca çıkarılacak yönetmelikle belirlenmektedir.